대한민국은 지금 청년과 고령층이라는 양극단의 세대가 동시에 일자리 문제를 겪고 있습니다.
한쪽에서는 청년 실업률이 여전히 높고, 다른 쪽에서는 정년 이후 생계와 고용불안을 동시에 안고 살아갑니다.
정부는 이에 대응하기 위해 청년층에게는 고용 유인책을, 고령층에게는 고용 지속 유도 정책을 병행해 시행하고 있습니다.
이번 글에서는 대표적인 정책인 청년내일채움공제와 고령자 계속고용장려금 제도를 중심으로
그 구조와 실효성, 그리고 실제 현장에서 체감되는 효과를 비교 분석해봅니다.
과연 이 정책들이 세대별 일자리 문제 해결에 기여하고 있는지, 현실적인 과제는 무엇인지 함께 살펴보겠습니다.
1) 청년내일채움공제: 청년 정규직 고용 유인, 하지만 한계도 뚜렷
청년내일채움공제는 중소기업에 취업한 청년이 일정 기간 근속하면
정부와 기업, 청년이 함께 만든 적립금을 만기 시 일시금으로 지급하는 방식의 고용 유도 정책입니다.
즉, 중소기업 취업 청년에게 ‘목돈 마련’이라는 실질적 인센티브를 제공해
정규직 유입과 근속률 제고를 목표로 합니다.
◎ 제도 개요
2025년 기준으로 청년내일채움공제는 아래와 같이 운영됩니다:
● 가입 대상: 만 15세~34세 이하 청년(군필자 최대 만 39세), 중소·중견기업 정규직 취업자
● 운영 방식: 2년간 매달 일정 금액을 청년이 납입하면, 정부와 기업이 추가 적립
● 수령금액: 2년 만기 시 최대 1,200만 원 일시금 수령 가능
● 정부 지원 규모: 청년 300만 원 + 기업 300만 원 + 정부 600만 원
이 제도는 단순한 적금이 아니라 ‘근속 인센티브’이기 때문에
근속 2년을 유지해야만 전액 수령 가능하다는 점이 가장 큰 특징입니다.
☞ 실제 효과
정책 도입 초기에는 청년들에게 상당한 호응을 얻었습니다.
특히 목돈 마련이 어려운 사회 초년생에게 실질적 보탬이 되었고,
정부와 기업이 함께 참여하는 방식은 ‘정규직 유도’라는 정책 목표에 부합했습니다.
그러나 시간이 흐르며 한계도 드러났습니다.
첫째, 기업의 자격 요건이 까다로워 많은 중소기업이 참여하지 못하고,
둘째, 청년도 중도퇴사 시 불이익이 커 실효성을 떨어뜨리는 경우가 있었습니다.
또한, 단기적 고용 유인은 가능하지만 장기적 정착 효과는 미미하다는 지적도 있습니다.
즉, 2년 근속 후 이직하는 사례가 많아, ‘일자리 매칭’보다는 ‘재정적 혜택’에 집중된 구조라는 평도 있죠.
2) 고령자 계속고용장려금: 퇴직 후에도 일할 수 있는 사회 만들기
청년의 일자리가 ‘첫걸음’이라면, 고령층의 일자리는 ‘지속 가능성’의 문제입니다.
이에 대응해 정부는 정년 퇴직 이후에도 고용을 연장하거나 재고용한 기업에 장려금을 지원하는
‘고령자 계속고용장려금’ 제도를 운영 중입니다.
◎ 제도 개요
● 지원 대상: 만 60세 이상 근로자를 정년 이후에도 고용한 중소·중견기업
● 지원 내용:
- 근로자 1인당 월 30만 원(최대 2년간)
- 정년제 미운영-또는 65세 이상으로 정한 기업은 추가 혜택
● 목적: 고령자 재고용을 촉진하고, 고령층의 소득 공백 최소화
이 제도는 단순한 ‘은퇴 연기’가 아니라, 고령층의 경제적 자립을 지원하고
경력단절 없는 노후를 보장하는 것을 주요 목표로 합니다.
☞ 현장 반응
많은 중소기업이 인력난 해소와 인건비 부담 완화를 동시에 누릴 수 있어 관심을 보이고 있으며,
특히 제조업, 물류업 등 인력 의존도가 높은 업종에서는 고령 근로자 재고용이 늘어나는 추세입니다.
하지만 이 역시 현장에서는 몇 가지 지적이 나옵니다.
정년 이후 업무 재배치, 노동 강도 조절 등 유연한 고용 관리 체계 부족이 문제로 꼽히며,
기업 입장에서는 장려금보다 부담이 더 클 수 있다는 인식도 여전합니다.
또한, 고령자의 디지털 역량 부족과 직무 전환이 어려운 점도 실효성에 제약을 줍니다.
3) 세대별 맞춤 정책, 겉보기보다 실효성이 중요하다
청년과 고령층 모두에게 ‘일자리’는 단순한 생계 수단이 아닙니다.
청년에게는 사회 진입의 출발점, 고령자에게는 존엄과 자립을 지키는 수단이죠.
그만큼 정책 설계와 운영에 있어서 세심함이 필요합니다.
◎ 효과 분석 요약
청년내일채움공제는 청년이 중소기업에 2년 이상 근무하면 최대 1,200만 원을 지급하는 제도로, 취업 초기 유인 효과는 분명했지만, 중도 퇴사 시 불이익이 커 지속성에는 한계가 있습니다.
고령자 계속고용장려금은 정년 이후 근로자를 유지하는 기업에 월 30만 원을 지원하며, 고령층의 고용 연장과 소득 보전에 도움이 되고 있습니다. 다만, 직무 유연성 부족과 기업의 인력 운영 부담이 여전히 과제로 남습니다.
두 정책 모두 각각의 세대에 맞춘 지원이지만, 제도 활용의 현실성과 지속 가능성 측면에서는 개선이 필요하다는 평가가 나옵니다.
☞ 앞으로의 과제
① 정책 유연성 확보
고령자는 다양한 직무에서 일할 수 있도록 재교육, 디지털 교육 확대 필요
청년에게는 이직·재취업 시에도 일정 수준의 지원 연계 검토 필요
② 지속 가능한 지원 설계
단기 현금 보상보다는 고용 안정성과 직무 역량 강화를 병행하는 구조 필요
③ 기업 인센티브 강화
장기 근속 유도나 고령자 활용을 위한 고용환경 유연화와 비용 보전책이 병행되어야
기업이 ‘단순 지원금’이 아닌 ‘인력 전략’으로 받아들일 수 있음
※ 정책은 시작, 실행이 완성
청년과 고령층, 서로 다른 세대가 각자 일자리 문제로 고민하는 지금,
정부는 정책이라는 도구로 그들의 경로에 ‘기회’를 만들고 있습니다.
하지만 그 기회가 진짜 ‘경험’으로 이어지려면, 실효성 있는 구조와 기업·사회 전반의 수용력이 함께 따라와야 합니다.
청년내일채움공제는 ‘출발’을 도와주는 제도,
고령자 계속고용장려금은 ‘유지’를 가능케 하는 제도입니다.
두 제도 모두 현실 속에서 더 유연하고 실질적인 방향으로 발전해간다면,
우리 사회는 고용 양극화 없는 건강한 일자리 생태계로 나아갈 수 있을 것입니다.